É tempo de repensar o RH

As pessoas às vezes gostam de escrever artigos ofensivos sobre a área de Recursos Humanos. Eu mesmo já escrevi, e isso virou até moda nos estados unidos.

Um bem famoso foi o “Por que odiamos o RH” do site FastCompany. Um outro, no LinkedIn, foi escrito por um cara chamado Bernard Marr, que não gosta do título do departamento e depois pergunta: Porque precisamos de fazer algo como “análise de pessoas”?. Outro artigo, do famoso Wall Street Journal, destacou recentemente as empresas que optaram por acabar totalmente com a função.

Você sabe quem é Toby Flenderson? 

É o gerente de RH da série “The Office?”. Ele parece representar a ideia da maioria das pessoas sobre o que é um gerente de recursos humanos: uma pessoa bastante calma, passiva, e que parece passar a maior parte do seu tempo dizendo às pessoas o que não fazer.

Toby representa o arquétipo generalista do RH: fácil de lidar, amável, e gastando a maior parte de seu tempo para ajudar as pessoas a se livrarem de problemas. 

Aí eu te pergunto: É este o tipo de imagem que desejamos ter associada à nossa profissão, seja aqui, nos Estados Unidos ou na China? 

Absolutamente não. 

Durante minha carreira, cruzei com grandes profissionais de RH que são bastante expansivos e em nada lembram um sujeito pacato como o gerente da série. Pra dizer a verdade, o tal do RH é algo bastante complexo, quase sempre multidisciplinar, e extremamente importante em qualquer empresa.

Mas em muitos casos, reconheço, o RH funciona um pouco como o gerente Toby. Muitas empresas sentem que seu departamento de RH custa muito e não entrega o suficiente. E convenhamos, muitos profissionais de RH não tem habilidade para enxergar a totalidade do negócio.

Minha conclusão? 

Precisamos URGENTEMENTE redesenhar o RH! 

É hora de planejarmos realmente uma mudança para a função. Não falo apenas de mudar nome, mas todo o modelo tradicional também. 

Em primeiro lugar, temos que focar o RH no gerenciamento de talentos, pois são eles que conduzem o negócio. 

Sei que precisamos nos preocupar com regulamentos, relações trabalhistas, folha de pagamento, e muitas outras áreas administrativas, mas valor real da empresa encontra-se no gerenciamento de talentos. As tarefas burocráticas e documentais estão cada vez mais sendo terceirizadas, o que resta de verdade ao RH interno é a tarefa de desenvolver pessoas. 

Isto significa que precisamos de pessoas que entendem de avaliação, coaching, recrutamento, análise de dados, psicologia, treinamento e tecnologia. E tudo isto em profundidade! 

Hoje, profissionais de RH realmente bons, são em primeiro lugar consultores e desenvolvedores de pessoas. Sim, eles sabem muito sobre práticas de legislação e disciplinas comuns da área, mas funcionam basicamente como consultores de negócios. Eles podem se sentar com um gerente de linha e ouvir suas dificuldades, recomendar soluções pensadas, e, em seguida, arregaçar as mangas e fazer as coisas acontecerem. 

São pessoas informadas, atualizadas e arrojadas, que entendem e valorizam o desenvolvimento do capital humano. 

O que precisamos na área de RH é ter verdadeiros parceiros de negócios que entendam o contexto e saibam como levar as pessoas ao alcance dos objetivos da empresa. 

Os dias dos profissionais que são apenas “pessoas boas e com facilidade em interagir com os colaboradores” acabaram. Sim, o RH tem tudo a ver com as pessoas, mas tem MUITO mais a ver com a relação das pessoas com os negócios do que com fazê-las felizes e sorridentes. 

Esta é a minha opinião. Qual é a sua? 

Fonte: recursosehumanos.com.br

Gestão de Pessoas nas Organizações - Organizações

O ser humano é um ser gregário, não vive isoladamente e busca, na interação e na constituição de diferentes tipos de grupos, encontrar satisfação de suas necessidades e de contribuição para o desenvolvimento coletivo. Essa relação é de trocas onde ambas as partes sofrem influências. Hall (2004, p.4) observa que:

As grandes transformações sociais da história têm sido essencialmente baseadas em organizações. A ascensão do Império Romano, a disseminação do cristianismo, o crescimento e o desenvolvimento do capitalismo e do socialismo foram realizadas por meio de organizações. A eliminação do lixo tóxico, a energia nuclear, o terrorismo, o desemprego, o aborto e todos os temas com os quais se depara a sociedade contemporânea são impossíveis de ser compreendido sem se considerar seu contexto organizacional.

Pela observação acima podemos notar a importância das organizações em nossas vidas e o impacto que elas causam não só na atualidade mas desde sempre. Uma organização nasce do desejo de satisfazer uma necessidade. Um restaurante, por exemplo, é constituído para satisfazer a necessidade das pessoas de consumirem alimento fora do seu domicílio. Nesse sentido um restaurante integra recursos como estrutura física composta por cozinha, depósito, banheiros, sala de refeição, móveis e utensílios diversos. Também encontramos matéria-prima como legumes, temperos, produto de mercearia e outros tantos materiais diversos. Porém, mesmo com todos esses recursos disponíveis, nada aconteceria sem existir a ação humana, os alimentos não vão sozinhos para a panela e nem sabem decidir como se unir para se transformarem em pratos saborosos.

Assim as organizações nascem também da ação humana e são compostas por pessoas que constituem a sua força de trabalho, mas que não trabalham isoladas, interagem com outras pessoas que estão fora de seu ambiente, como, por exemplo, fornecedores, comunidade e com seus clientes.

As organizações são compostas por pessoas e essas pessoas acabam injetando dentro das organizações suas culturas e características peculiares. Podemos então pensar que, assim como as pessoas são diferentes as organizações também são diferentes umas das outras e com tantas interações acontecendo, tanto interna como externamente, e com pessoas que possuem características diferentes, desejos, motivações diferentes podemos imaginar a complexidade possui um ambiente organizacional.

Mesmo quando não estamos prestando atenção estamos realizando análise sobre as organizações. Como? Pense no seu dia a dia você analisa onde comprar os produtos que consome como alimentos, roupas, sapatos. Reflete sobre a escolha da escola que você ou seus filhos irão estudar, a igreja que irá frequentar, além dos diferentes grupos dos quais poderá fazer parte. Um bom exemplo de grupo, aliás o primeiro a que pertencemos, é o de família, depois veem as escolas, as igrejas, os hospitais e as diversas organizações com ou sem fins lucrativos.

Referência: HALL, Richard H. Organizações: estruturas, processos e resultados. 8 ed. São Paulo; Pearson, 2004.

5 dicas para entrevista de emprego

No começo da semana eu trouxe um vídeo com uma prévia do que teríamos hoje aqui no blog. Tá lembrado? Não? Confere ele aqui: 

O vídeo é bem curto e deve ter deixado vocês em dúvida em alguns momentos. Agora podemos esclarecer essas dúvidas em mais um texto sobre entrevista de emprego. A maioria dos artigos que lemos sobre entrevista de emprego trás uma lista do que se deve fazer, esse de hoje não, teremos uma lista com 5 itens de coisas que não podem ser ditas na entrevista de emprego. 

Em processos seletivos, a pressão recai para todos os envolvidos: o recrutador precisa encontrar, o quanto antes, um profissional que se encaixe no perfil da vaga, e o candidato fica apreensivo ao tentar corresponder a essas expectativas.

Neste contexto, não é difícil muitos de nós conhecermos histórias de gafes cometidas na hora da entrevista por mero nervosismo. “Vai desde perguntas que nos esquecemos de fazer, até uma série de outras coisas sobre nós que adoraríamos mostrar. O fato é que a maioria desses erros poderia ser evitada caso estivéssemos mais preparados para saber se sobressair em qualquer situação embaraçosa”, esclarece o consultor de RH Nelson Hudson de Carvalho.

Saiba o que não dizer

1. Eu só preciso de um emprego – qualquer um

Essa é uma das piores coisas que um candidato pode dizer a um potencial empregador, mesmo que seja a verdade! As organizações estão buscando profissionais que defendem a posição que ocupam com orgulho e não tratem a oportunidade como ‘apenas uma forma de ganhar dinheiro’.

2. Que tipo de vantagens a companhia oferece?

Há dois momentos para questionar sobre benefícios e vantagens da vaga: na fase de negociação, ou seja, quando você receber a oferta de trabalho, ou até que o entrevistador levante esse ponto no momento da entrevista.

3. Qual é o negócio desta empresa?

Acredite ou não, os recrutadores dizem que fazem esta pergunta o tempo todo. Antes de ir para a entrevista de emprego, pesquise o histórico da organização.

4. Eu não sei

Se realmente não sabe a resposta para determinada pergunta sobre você ou seu futuro, tente, por exemplo, a frase: “Eu vou descobrir e contar pra você em breve”. Mas, se a pergunta é sobre o que você faria em uma situação hipotética de trabalho, a resposta deve mostrar o seu processo de pensamento, como: “Para conseguir alcançar um resultado, primeiro preciso fazer um planejamento com metas”.

5. Nada

Não há desculpa para não ter quaisquer perguntas para o entrevistador, é a sua chance de mostrar o que sabe e o que espera da empresa – ele quer saber quais habilidades você tem a oferecer.

Então nada de marcar bobeira na hora H. Tenta controlar a ansiedade que tem sido a pior inimiga dos candidatos e seja o mais natural possível. Até o próximo tema pessoal!!

Fonte: Catho

Gestão de Pessoas nas Organizações

É impossível se falar em Recursos Humanos e não citar uma das suas vertentes mais importantes: a Gestão de Pessoas. A procura por esse assunto tem se tornado intensa pela proximidade dos concursos já que em boa parte deles o tema tem sido cobrado dos candidatos. Não posso afirmar que o foco aqui será voltado para o tema específico gestão de pessoas para concurso, no sentido de seguir um roteiro de edital e tudo o mais, porém nada impede de ser usado como material de estudo, cabendo ao leitor saber direcionar os seus estudos e traçar suas metas. Enfim, se você está vindo aqui pela primeira vez seja bem vindo sempre e vamos ao que interessa: Gestão de Pessoas.

Nesse primeiro momento convido a você a conhecer os fundamentos da gestão de pessoas. Quando falamos em fundamentos logo temos a ideia de base, sustentação, de apoio e é assim que se dá com a gestão de pessoas também. Nesse caso em especifico temos um tripé constituído pelos conceitos de organização, pessoas e administração e é nesse tripé que a gestão de pessoas encontra a sua sustentação.

A organização representa o ambiente onde a administração de recursos humanos será exercida. Mas a palavra organização pode nos levar a diferentes conceitos. Bueno (2000, p. 558) traz a seguinte definição para a palavra organização: 

Ato ou efeito de organizar; constituição física; estabelecimento ou firma comercial, industrial, bancária, etc. 

O foco do nosso estudo será a organização enquanto um estabelecimento que pode ser constituído com o objetivo de alcançar lucro financeiro ou não. Pois o que nos leva a estudar as organizações não é o resultado que elas buscam, mas como elas irão buscar esses resultados. Esse “como” é o ponto crucial, ele é definido tanto pelas pessoas que a compõem como também será orientado para atender as necessidades de pessoas que dependem direta e indiretamente de suas atividades. 

As organizações não existem sem as pessoas; por mais virtuais que elas possam ser provavelmente será a partir da ideia de uma pessoa que elas ganharão forma, e provavelmente precisarão do envolvimento de outras pessoas para integrar os demais recursos e alcançar o seu objetivo. Mas falar de pessoas não é algo tão simples ou exato. A possibilidade de estudo desse tema levaria a uma gama de outros temas que não nos cabe no momento. Vamos nos ater na dimensão do mundo do trabalho, o papel das pessoas como geradoras de resultados organizacionais. 

Integrar diferentes recursos em uma estrutura na busca de objetivos específicos exige que esses recursos sejam primeiramente planejados, depois organizados, dirigidos e controlados. Falamos então que os recursos precisam ser administrados. Assim fechamos o tripé de apoio dos fundamentos da gestão de pessoas.

Bem pessoal, para começar vamos ficar com esses conceitos iniciais, na próxima semana vamos começar a explanar sobre cada conceito norteador da gestão de pessoas separadamente começando pelo estudo das organizações. Até breve!

Referência:

BUENO, Silveira. Minidicionário da língua portuguesa São Paulo: FTD, 2000.